Comprendre et améliorer l’inclusion en entreprise

Les discriminations s’immiscent aujourd’hui encore un peu partout, mais vous avez le pouvoir de leur barrer la porte d’entrée de votre entreprise en la rendant plus inclusive !

13/11/2023
Romane Salvador
7 min

La différence est une force. Elle enrichit nos vies en apportant une variété d’expériences, de points de vue et de compétences, stimulant ainsi la créativité et la compréhension mutuelle. Elle est une richesse pour notre société au sens large, ainsi que pour les entreprises. Malheureusement, aujourd’hui encore, bon nombre de discriminations persistent. C’est notamment le cas sur le marché de l’emploi. Nos compétences métier et humaines sont pourtant les seuls critères qui devraient entrer en compte lorsque nous participons à la vie d’une entreprise ou aspirons à la rejoindre. Une politique d’inclusion est nécessaire si l’on souhaite que cette vision d’un monde du travail juste et équitable prédomine. Ainsi, nous allons vous expliquer ce qu’est l’inclusion en entreprise afin que vous puissiez l’adopter dans la vôtre !

Comment définir l’inclusion en entreprise ?

L’inclusion se pense en tant que contraire de l’exclusion. L’idée première est donc que personne ne se sente exclu·e. Pour cela, il s’agit d’inclure et de respecter tout un chacun dans l’entreprise, qui qu’il soit. La diversité est l’une des notions clés de l’inclusion.

On considère qu’une entreprise est inclusive lorsqu’elle veille à prévenir les discriminations notamment liées au handicap, à l’âge, à l’origine sociale ou ethnique, au genre, à l’orientation sexuelle ou encore à l’apparence physique. Cette bataille commence dès le processus de recrutement, qui doit « permettre à tous les talents d’être évalués de la même manière que tout le monde. » Saïd Hammouche, fondateur du cabinet de recrutement Mozaïk RH.

Vous avez peut-être déjà entendu parler de tout cela, mais avec le terme « intégration ». On essaie désormais de ne plus l’utiliser, car il sous-entend que c’est aux personnes « différentes » – entendez les populations sous-représentées – de s’adapter à un fonctionnement considéré comme « normal ». Le mot « inclusion » marque le fait que, au contraire, ces différences font pleinement partie de l’entreprise et sont même un atout.

Discriminations : mais au fait, de quoi parle-t-on ?

L’article L1132-1 du Code du travail définit les motifs de discrimination, et ils sont nombreux :

L’origine
Le sexe
Les mœurs
L’orientation sexuelle
L’identité de genre
L’âge
La situation de famille
La grossesse
Les caractéristiques génétiques
La particulière vulnérabilité résultant de la situation économique, apparente ou connue de son auteur
L’appartenance ou de la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race
Les opinions politiques
Les activités syndicales ou mutualistes
L’exercice d’un mandat électif
Les convictions religieuses
L’apparence physique
Le nom de famille
Le lieu de résidence ou de la domiciliation bancaire
L’état de santé
La perte d’autonomie
Le handicap
La capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français
La qualité de lanceur d’alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d’alerte, au sens, respectivement, du I de l’article 6 et des 1° et 2° de l’article 6-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique.

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Quels sont les enjeux et les bénéfices de l’inclusion ?

Au-delà des obligations légales qui régissent l’inclusion en entreprise, cette démarche repose avant tout sur des valeurs humaines qui devraient, selon nous, être la première des motivations.

🤰Pour les salarié·es

Travailler au sein d’un environnement de travail qui accepte votre différence voire la valorise plutôt que vous la fait ressentir comme quelque chose de négatif, cela change le quotidien. Se sentir à l’aise dans le lieu où l’on passe une trentaine d’heures par semaine devrait être la norme, parce que cela permet de s’épanouir du point de vue professionnel (les conditions sont réunies pour que nos compétences se développent) mais aussi personnel (notre bien-être est chouchouté).

De plus, côtoyer des personnes qui perçoivent le monde d’une autre façon que nous est une source d’apprentissage. La différence nous fait grandir dès lors que nous savons aller au-delà des préjugés. Cela est à prendre en considération, d’autant plus que nous avons tendance à nous entourer de personnes qui nous ressemblent (oui oui, pensez à votre cercle d’amis le plus proche).

🏢 Pour l’entreprise

Il va de soi qu’une entreprise inclusive jouira d’une bonne réputation, tandis que celle errant sur le chemin de la discrimination sera vue d’un mauvais œil. La première recrutera facilement et conservera ses talents, la seconde risque de faire fuir les candidatures et de faire face à un important turn-over. Du bon sens, qui vaut tout de même la peine d’être rappelé. A quelle catégorie souhaitez-vous appartenir, sachant que la richesse d’une entreprise repose en grande partie sur ses ressources humaines ?

On dit souvent qu’il ne faut pas mettre tous ses œufs dans le même panier, pourquoi alors voudrait-on embaucher des profils qui sont des copies conformes les uns des autres ? La diversité n’est pas un frein mais un élément porteur d’une nouvelle vision et même de surprises. Par exemple, saviez-vous que certaines personnes Asperger ont plus de facilités pour les tâches minutieuses qui exigent une grande attention[1] ? Que certaines personnes dyslexiques ont un sens de l’observation particulièrement développé, leur permettant de traiter entre 1500 et 4000 images par seconde contre 150 pour la majorité des individus[2] ?

À chacun·e son potentiel !

15 initiatives pour créer un environnement de travail inclusif

Pour pouvoir piocher de manière efficace parmi nos idées, nous vous recommandons dans un premier temps d’identifier les problèmes de diversité et d’inclusion qui existent au sein de votre entreprise (inégalités femmes/hommes, racisme, mise à l’écart de certains collaborateur·rices en raison de leur âge, locaux inadaptés à certains handicaps, etc.).

S’assurer que son recrutement est ouvert à tous, en travaillant par exemple avec des organisations professionnelles qui représentent des groupes diversifiés ou en lançant un programme de recommandation des employé·es ;
Accepter voire encourager les CV sans photo ;
Créer et respecter une grille de rémunération équitable basée uniquement sur les compétences et l’expérience de chacun·e ;
Adopter l’écriture inclusive et un langage plus neutre (utiliser le point médian, préférer le terme de « partenaire » à celui de « mari » ou « femme » par exemple) ;
Installer des toilettes mixtes ;
Offrir des avantages inclusifs tels que des congés parentaux étendus, des garderies en entreprise ou des subventions pour la garde d’enfants ;
Mener une évaluation des besoins en accessibilité pour les employé·es en situation de handicap et apporter les ajustements nécessaires ;
Organiser des journées de sensibilisation sur des sujets liés à la diversité, à l’équité et à l’inclusion, avec des intervenants et des ateliers interactifs ;
Célébrer des temps forts de l’inclusion comme la Journée de la femme (8 mars), le mois des fiertés (juin) ou la semaine européenne pour l’emploi des personnes handicapées – SEEPH – (novembre) ;
Planifier des événements qui célèbrent différentes cultures et traditions, comme un repas international au cours duquel chacun·e aurait la possibilité d’apporter un plat qu’il apprécie pour le partager avec ses collègues ;
Initier un club de lecture en sélectionnant des livres en rapport avec les thèmes de la diversité et de l’inclusion pour lancer des débats sur ces thématiques ;
Mettre en place un système de signalement anonyme pour dénoncer les problèmes liés à l’inclusion afin d’encourager la transparence et le respect ;
Proposer du mécénat de compétences à ses salarié·es en fin de carrière afin de les valoriser et de les aider à vivre une préretraite active ;
Installer une signalétique multilingue, même si une langue est principalement parlée au bureau ;
Récompenser les collaborateur·rices qui s’engagent activement dans des initiatives inclusives au sein de l’entreprise.

Lorsque vous aurez chassé en bonne partie les préjugés et les inégalités de votre entreprise, n’hésitez pas à essayer d’obtenir un label de diversité et d’inclusion. Il existe par exemple le Label Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes ou encore le Label Diversité. Vos futures recrues le remarqueront !