Comment les meilleures ESN transforment l'intercontrat en levier de motivation ?
- Naëlle Hadji Bormann
- 6 min
Carrière et métro oui oui ça fonctionne.
Imaginez une rame de métro à l’arrêt entre deux stations. Moment d’attente pour certains, opportunité d’observer, de se recentrer, d’anticiper pour d’autres. L’intercontrat, dans les ESN, c’est ce moment suspendu qui peut devenir soit un poids, soit un tremplin.
Encore mal perçu ou mal géré, il cache pourtant un potentiel énorme pour renforcer l’engagement, développer les compétences et servir une mission plus large. Explorons comment les meilleures ESN transforment ces « creux d’activités » en moteur stratégique.
L’intercontrat, ce mal-aimé aux super-pouvoirs cachés
Une définition souvent floue, mais cruciale
L’intercontrat désigne cette période entre deux missions client. Le collaborateur est payé, disponible… mais pas affecté. C’est un angle mort dans de nombreuses ESN, où il est vécu comme une gêne, une charge, voire une zone d’ennui.
Et pourtant : c’est le seul moment où un salarié d’ESN, d’un cabinet de conseil est 100 % disponible pour l’entreprise, pour lui-même, pour des causes extérieures. Une rare fenêtre d’autonomie.
Une définition plus simple serait celle utilisée par l’internaute pour définir l’intercontrat : L’intercontrat est la période entre deux contrats durant laquelle une personne employée dans une agence d’emploi temporaire ou en mission se retrouve sans emploi.
Le poids culturel de l’intercontrat dans les ESN
Il cristallise souvent des tensions. Les consultants redoutent d’y être associés (“suis-je en danger ?”), les managers y voient une perte de rentabilité. Résultat : peu de communication, peu de structure.
Mais dans les entreprises les plus matures, on inverse la logique. L’intercontrat devient un espace stratégique, un laboratoire d’idées, une bulle d’opportunités.
Pourquoi le mot fait peur… à tort
C’est souvent le lexique qui bloque : “intercontrat”, ça sonne comme un vide, un entre-deux incertain. Et si on le renommait ? Temps de rebond, mission de transition, projet personnel ? L’enjeu n’est pas que sémantique. Il est culturel.
Les meilleures pratiques pour tirer profit de l’intercontrat
Transformer le temps mort en accélérateur de carrière
L’un des leviers les plus évidents reste la montée en compétences. Certifications, veille technologique, projets internes : tout ce que l’on repousse “par manque de temps” devient accessible.
Certaines ESN vont plus loin en codifiant les parcours d’intercontrat comme des mini-plans de carrière personnalisés, avec un référent RH, des objectifs, et une reconnaissance concrète à la clé.
Former, certifier, valoriser : les secrets des ESN agiles
Les plus agiles proposent des “katas” techniques, des bootcamps internes, des communautés d’apprentissage entre pairs. Tout ce temps structuré devient une scène d’expression pour les talents.
Et surtout, ces compétences acquises sont valorisées : en entretien client, en fiche d’évaluation, dans les objectifs de bonus. Ce qui donne un sens immédiat à l’intercontrat.
Créer une culture de la transparence et de l’autonomie
Ne pas savoir ce qu’on peut ou doit faire durant un intercontrat génère du stress. À l’inverse, une charte claire, des rituels simples (réunions d’équipe, accès à des missions internes) créent un cadre rassurant.
L’idéal ? Donner au consultant la possibilité de choisir entre plusieurs voies : apprentissage, contribution interne, ou même… engagement extérieur.
L’intercontrat au service de la RSE et de la fiscalité
Engagement solidaire : quand intercontrat rime avec impact
Et si ce temps était aussi mis au service des autres ? Le mécénat de compétences permet à un collaborateur de mettre ses talents (tech, RH, design…) à disposition d’une association ou d’une ONG.
C’est aussi possible sous forme de bénévolat de terrain, pour accompagner des publics en insertion, faire de l’animation numérique, ou aider à la gestion de projets à impact.
Certaines plateformes comme Day One permettent d’orchestrer tout cela simplement : vous cadrez les missions, sélectionnez les structures partenaires, et suivez l’impact. Le collaborateur agit pour une cause, et l’entreprise devient un facilitateur de sens.
Résultat : défiscalisation, des équipes plus engagées, un storytelling puissant pour la marque employeur… et un vrai coup de pouce pour des structures qui en ont besoin.
Optimisation fiscale : l’angle mort à exploiter légalement
La cerise sur le gâteau ? Ces actions sont souvent éligibles à des réductions fiscales, dans le cadre du mécénat d’entreprise ou des dispositifs RSE. Le temps offert devient un investissement intelligent, pour l’humain comme pour le bilan comptable.
Attention toutefois à bien structurer l’approche : ce n’est pas un pis-aller, c’est une stratégie à part entière.
RH & marque employeur : le combo gagnant pour fidéliser
Un collaborateur qui sent que son entreprise l’encourage à progresser et à agir pour une cause a bien moins de raisons de partir. Dans un contexte de guerre des talents, l’intercontrat devient un argument de fidélisation puissant, bien plus efficace qu’un babyfoot ou une prime unique.
Cas pratiques : 3 exemples inspirants d’ESN françaises
L’ESN qui a monté une école interne
Chaque consultant en intercontrat rejoint un parcours de formation thématique de 3 à 5 semaines : tech, soft skills, business… Avec mentoring, certification, projets. Les clients eux-mêmes s’y intéressent !
Celle qui reverse le temps d’intercontrat à des ONG
Un jour par semaine, sur 6 semaines : c’est le temps mis à disposition par cette ESN pour que ses collaborateurs accompagnent des associations locales. Gestion d’outils, formation, communication… tout est utile.
Celle qui l’utilise pour lancer des projets R&D internes
Application mobile, outil d’optimisation de mission, amélioration des process internes… L’intercontrat devient un incubateur interne, où les talents testent, créent, innovent — sans pression client.
Comment initier cette transformation dans votre propre ESN ?
Les premières étapes concrètes
- Audit du temps d’intercontrat : combien d’heures, pour qui, sur quoi ?
- Définition de 3 types de parcours : upskilling, contribution interne, engagement solidaire.
- Création d’une bibliothèque de missions et d’opportunités.
- Communication claire à tous les niveaux.
Ce qu’il faut éviter absolument
- Laisser les collaborateurs “en roue libre” sans cadre.
- Ne pas reconnaître les efforts produits.
- Rendre l’intercontrat opaque ou tabou.
Construire un modèle durable et motivant
Cela demande une gouvernance, un suivi, une évaluation continue. Mais aussi un changement de posture : voir le consultant comme un contributeur actif, même sans client. C’est ce mindset qui transforme l’intercontrat en atout stratégique.
Conclusion :
Et si l’intercontrat était votre prochain superpouvoir RH ?
Pendant que certains redoutent cette période comme un « trou d’air », d’autres la convertissent en véritable réacteur de sens et d’engagement. L’intercontrat peut devenir ce moment rare où l’on progresse, où l’on contribue, où l’on choisit.
Et vous, qu’en faites-vous aujourd’hui ?
Pour cela vous pouvez faire appel à Day One, plateforme d’engagement solidaire, humaine et accessible !
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